مقاله زیر به بررسی جامع مدلهای نوین تابآوری حرفهای (Professional Resilience Models) در سطح جهانی میپردازد.
این مدلها که بهویژه برای مشاغل پرفشار نظیر مددکاری اجتماعی، سلامت روان، و خدمات اورژانس طراحی شدهاند، بر رویکردهای پیشگیرانه، ساختاری و سیستمی تأکید دارند.
مدلهای نوین تابآوری حرفهای: فراتر از بقا، بهسوی رشد و پایداری سازمانی
مدلهای نوین جهانی بر این اساس شکل گرفتهاند که تمرکز را از “رفع مشکل فرد” به “بهبود ساختار سازمان” منتقل کنند.
تابآوری حرفهای دیگر تنها به معنای توانایی فرد برای “تحمل” فشار کار نیست؛ بلکه مجموعهای از توانمندیهای فردی، سازمانی و محیطی است که به فرد اجازه میدهد در مواجهه با استرس مزمن، تروماهای ثانویه و چالشهای اخلاقی، نه تنها عملکرد مؤثر خود را حفظ کند، بلکه از تجربیات سخت برای رشد حرفهای (Professional Growth) و افزایش کارایی سیستم استفاده نماید.
مدل سهگانه تابآوری حرفهای (The Tripartite Model of Professional Resilience)
این مدل از برجستهترین مدلهای نوین است که توسط محققانی نظیر دکتر جان نایت و همکارانش در روانشناسی شغلی توسعه یافته است. این رویکرد بیان میکند که تابآوری یک نتیجهی تعاملی از سه مؤلفه اصلی است:
| مؤلفه | تمرکز اصلی | مداخلات نوین (مثالها) |
| الف. عوامل فردی | مهارتها، ذهنآگاهی و خودتنظیمی | ذهنآگاهی مبتنی بر پذیرش (Acceptance-Based Mindfulness)، سواد عاطفی، مرزگذاری حرفهای و مهارتهای ارتباطی قاطعانه (Assertiveness). |
| ب. عوامل سازمانی | محیط کار، رهبری و فرهنگ سازمانی | نظارت حمایتی (Supportive Supervision)، شفافیت نقشها، ترویج فرهنگ قدردانی و مدلهای تسهیم منابع روانی (Psychological Resource Sharing). |
| ج. عوامل اجتماعی/محیطی | حمایتهای خارج از کار، خانواده و جامعه | شبکهسازی همتا به همتا (Peer-to-Peer Support)، ترویج زندگی کاری-خارج کاری متعادل (Work-Life Balance) و دسترسی به منابع اجتماعی برای تفریح و بازسازی انرژی. |
نکته کلیدی: بر اساس این مدل، اگر سازمان تنها بر مؤلفههای فردی (مانند دورههای آموزشی صرف) تمرکز کند بدون بهبود محیط کار، تابآوری حرفهای پایدار نخواهد بود.
تابآوری پویا و رشد پس از تروما (Dynamic Resilience and Post-Traumatic Growth – PTG)
مدلهای سنتی، تابآوری را به عنوان یک صفت ثابت میدیدند، اما رویکردهای نوین آن را یک فرایند پویا و ظرفیت در حال توسعه تلقی میکنند.
- تابآوری پویا (Dynamic Resilience):
- این مفهوم، تابآوری را به عنوان توانایی فرد برای تنظیم موفقیتآمیز رفتار و تفکر خود در پاسخ به تغییرات مداوم و استرسهای روزمره تعریف میکند. این فرآیند شامل چرخههای مستمر سازگاری (Adaptation)، بازسازی (Reconstruction) و ریکاوری (Recovery) است.
- رشد پس از تروما (PTG) در محیط کار:
- مفهوم PTG (که توسط تدسکی و کلهون توسعه یافت)، از آسیبشناسی فراتر میرود و بر این تأکید دارد که تجارب کاری بسیار دشوار (مانند کار با قربانیان خشونت شدید یا بلایای طبیعی) میتواند منجر به تغییرات مثبت شود. در محیطهای حرفهای، PTG شامل:
- افزایش تقدیر از زندگی: دیدگاه وسیعتر به زندگی و اهمیت کار.
- تغییر در روابط: عمق و کیفیت بیشتر در ارتباط با همکاران و مراجعین.
- احساس قدرت شخصی بیشتر: اعتمادبهنفس بالاتر در مواجهه با چالشهای آینده.
- مفهوم PTG (که توسط تدسکی و کلهون توسعه یافت)، از آسیبشناسی فراتر میرود و بر این تأکید دارد که تجارب کاری بسیار دشوار (مانند کار با قربانیان خشونت شدید یا بلایای طبیعی) میتواند منجر به تغییرات مثبت شود. در محیطهای حرفهای، PTG شامل:
مدل تابآوری سیستمی و سازمانهای تابآور (Systemic Resilience and Resilient Organizations)
جدیدترین مطالعات (مانند تحقیقات دانشگاه کینگز لندن) نشان میدهند که تأکید صرف بر فرد، ناکارآمد است. بهجای آن، باید سیستم و سازمان را تابآور کرد.
- تمرکز بر رهبری خدمتگزار (Servant Leadership):
- در این مدل، مدیران و سرپرستان بهجای کنترل، بر خدمت و حمایت از تیمهای خود تمرکز میکنند. رهبران تابآور، فرهنگی را ایجاد میکنند که در آن اعتراف به ضعف، درخواست کمک و بحث دربارهی شکستها امن و تشویقشده است. این امر، مهمترین عامل در کاهش فرسودگی شغلی (Burnout) است.
- مدل “نظارت بازتابنده” (Reflective Supervision):
- این مدل بهویژه در مددکاری اجتماعی و سلامت روان، بر توسعه ظرفیت بازتاب (Reflective Capacity) در سرپرست و مددکار تأکید دارد. هدف، بررسی نه تنها “چه کاری انجام شد”، بلکه “چه احساسی در مورد آن کار وجود داشت” است تا تأثیر عاطفی کار بر روی مددکار پردازش شود. این روش ابزاری حیاتی برای جلوگیری از ترومای نیابتی (Vicarious Trauma) است.
- تابآوری طراحیشده (Designed-in Resilience):
- سازمانها باید سیستمهایی طراحی کنند که بهطور ذاتی از کارکنان حمایت کند. این شامل:
- گردش شغلی (Job Rotation): برای جلوگیری از قرار گرفتن مداوم در معرض استرسهای یکسان.
- زمان بازسازی ساختاریافته (Structured Recovery Time): تخصیص زمان کاری برای فعالیتهای بازسازی مانند منتورینگ یا آموزشهای توسعه مهارت.
- حذف خطاهای سیستمی: شناسایی و اصلاح عوامل استرسزای غیرضروری ناشی از بوروکراسی یا نقص در فرآیندهای کاری.
- سازمانها باید سیستمهایی طراحی کنند که بهطور ذاتی از کارکنان حمایت کند. این شامل:
آینده تابآوری: نقش فناوری و فرهنگ (Cultural and Technological Resilience)
- تابآوری فرهنگی:
- مدلهای آینده، تأکید ویژهای بر اهمیت شایستگی فرهنگی (Cultural Competence) در تابآوری دارند. درک این نکته که چگونه عوامل فرهنگی (مانند ارزشهای خانوادگی، مذهبی یا اجتماعی) میتوانند بهعنوان یک منبع تابآوری فردی یا یک مانع ساختاری عمل کنند، برای سازمانهای چندملیتی حیاتی است.
- نقش هوش مصنوعی (AI) در تسهیل تابآوری:
- همانطور که قبلاً اشاره شد، ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی میتوانند در غربالگری زودهنگام ریسک فرسودگی شغلی و ارائه مداخلات مبتنی بر داده (Data-Driven Interventions) برای کارکنان در معرض خطر استفاده شوند. این ابزارها، تابآوری را از یک “مهارت نرم” به یک “معیار قابل اندازهگیری” تبدیل میکنند.
جمعبندی و نتیجهگیری
مدلهای نوین تابآوری حرفهای، پارادایم را از تمرکز صرف بر استقامت فردی به مسئولیت سیستمی تغییر دادهاند. موفقیت سازمانها در حفظ کارکنان متعهد و سالم در مشاغل پرفشار، منوط به پذیرش مدلهایی نظیر مدل سهگانه و رهبری خدمتگزار است.
برای مددکاران اجتماعی و سایر متخصصان در خط مقدم، این تغییرات به معنای محیطهای کاری حمایتگرتر، نظارت کیفیتر و ظرفیت بیشتر برای تجربه رشد پس از تروما است.
